012. 임금피크 인력의 전문위원 활용 및 권역별 정책지원 체계 설계

 

1. 문제 진단 및 현황 요약

- 만 55세 이상, 임금피크 도래 인력의 경우 조직 내 역할이 모호해지는 현상 지속

- 실무에서 점점 배제되면서 천덕꾸러기, 대기성 인력 취급을 받게 되는 구조

- 이는 단순한 개인의 문제가 아니라, 조직 전체의 세대단절과 경험 단절로 이어짐

- 결과적으로, 후배세대에게도 불안정한 미래상을 내재화시키는 역효과 발생

- 특히 현재는 전문위원제도라는 이름은 존재하되, 실질적 역할 없이 배치되는 구조

 

2. 개선 필요성과 목표 설정

- 임금피크 인력을 적극적 역할군으로 재배치

- 권역별 정책·사업 발굴을 위한 PD 체계 설계

- 전문위원실 구성 및 미래준비 기회 제공

- 조직의 품격, 세대 간 유산 계승 시스템 구축

 

3. 핵심 개선방향 및 제도 구성요소

① 권역별 정책PD 전환 및 배치 전략

항목	개선내용
대상자 선정 기준	• 임금피크 대상자 중 일정 평가 이상 또는 일정 역량·성과 보유자
권역 구분 및 PD 배치	• 1순위 : 남부권(옥천·영동·보은), 2순위 : 북부권(단양·제천·충주), 3순위 : 중부권(음성·진천·증평), 4순위 : 청주권(청주시)
PD의 역할	• 기초지자체 정책수요 파악, 기관 사업 연계, 기업 의견 수렴 및 정책제안 초안 도출
운영방식	• 월 1회 정기 회의(권역별 또는 전체), 성과는 분기별 보고서로 공유

 

② 전문위원실 및 개인 연구공간 조성

항목	개선내용
공간 배치 기준	• 부서장실과 유사한 구조의 독립 사무실 4개 확보
개인 연구용 책상 및 PC 제공	• 기관자료 열람, 정책기획 도서 등 리서치 가능 환경
3년간 공간 보장	• 임금피크 기간 내 유지, 사전 퇴직 시 차기 대상자 충원

 

③ 전문위원 성장 지원 프로그램 병행

항목	개선내용
퇴직 후 커리어 연계 설계 교육	• 고문 활동, 멘토 강사 활동, 공공자문단 참여 등 로드맵 제시
경력이음 보고서 작성	• 본인의 조직 내 경험과 정책제안 또는 후배를 위한 조직제언을 1권의 소책자로 정리
후배와의 동행 프로그램	• 커리어코칭 대상자로 하급직원 1명 매칭, 월 1회 경험 공유

 

4. 기대되는 변화와 효과

- 조직의 세대단절을 완화하고 연속성 확보

- 임금피크 인력에 대한 비정형 자산화 및 정책PD로의 전환

- 후배세대에게 “우리도 잘 늙을 수 있다”는 조직문화적 메시지 제공

- 각 권역별 정책사업 발굴에 있어 현장성·경험성 동시 확보

 

5. 단기 성과 전략

단계	주요 내용	대상
1개월차	임금피크 인력 현황 분석 및 후보자 인터뷰	인사담당팀 + 기획조정실
2개월차	권역별 PD 역할 정의 및 공간 확보방안 마련	인사담당팀 + 안전관리팀
3개월차	전문위원실 인프라 설계 및 공간 재배치	인사담당팀 + 안전관리팀
4개월차	커리어설계 프로그램 및 후배동행 시범모델 설계	외부교육기관 협조
5~6개월차	전문위원 위촉 및 운영 시범개시	원장 승인 후 개시

 

※ 시급성 : 당장의 위기 해결은 아니지만, 조직의 장기적 안정성과 품격을 높이는 핵심 요소, 세대이음과 경험자 자산화는 중장기적으로 조직 전략적 자산으로 전환될 수 있음, 현재 실행 조직은 드물기에 선제적으로 도입 시 ‘제도 브랜드화’도 가능

1	2	3	4
급하면서 중요함	급하면서 중요하지 않음	급하진 않지만 중요함	급하지도 중요하지도 않음
(    )	(    )	( ○ )	(    )