022. 채용사무의 일관성과 전문성 강화를 위한 고도화 체계 설계

 

1. 문제 진단 및 현황 요약

- 우리 기관의 채용은 10년 이상 동일한 절차와 대행사(사람인, 하이브레인넷 등)를 유지하며, 내부적으로 안정적이라는 평을 받아왔음

- 하지만 사회 전체가 수시채용으로 전환되며 채용 경쟁률은 100:1 → 30:1 이하로 급감하였고, 신입직원 역량 저하, 초반 퇴사 증가 등의 질적·양적 하락 현상이 현실화됨

- 특히, MZ세대의 행동특성과 달라진 채용환경을 고려하지 않은 점, 채용사무의 경직된 운영이 구조적 원인으로 분석됨

 

2. 개선 필요성과 목표 설정

- 시대 변화에 맞춘 채용방식 다변화 및 절차 고도화

- 지원자 중심의 접근을 통해 우수인재 유입률 및 조직 적응력 향상

- TP조직의 채용 브랜드 신뢰도 회복

 

3. 핵심 개선방향 및 제도 구성요소

① 직무기반 채용설계 도입

- 각 부서 실무자가 서류전형 기준 및 1차 면접 질문 pool 일부 제공

- 인사담당팀과 공동설계한 직무기반 채용 매뉴얼 제작

- 모집공고에 직무기술서 및 평가기준 일부 공개

 

② 감사편지 제도 부활

- 최종합격자 보호자에게 원장 or 인사담당팀 명의의 감사편지 우편 발송

- ‘가정의 뿌리’를 인정하는 문화로 신입직원 충성도 및 가족 호감도 상승

- 과거 신입사원 채용시 직접 운영해본 제도로, 현재도 일부 직원 기억에 좋게 남아 있음

 

③ 채용경로 다변화 및 채용 마케팅 도입

- 지역 5개 대학(충북, 청주, 서원, 한국교통, 세명) 대상 채용설명회 개최

- 고용노동부 및 공공기관 연합 채용박람회 참여 검토

- SNS 채용 콘텐츠(‘우리 팀은 이런 일을 해요’) 기획물 3편 제작

 

④ AI 역량검사 도입 검토

- 인성·성향분석 기반 AI검사(예 : 잡플래닛 솔루션 등) 도입 사전 검토

- 비정형 질문 및 시뮬레이션 상황에 대한 응답 분석 포함

- 기술 활용에 대한 윤리성·법적 기준도 병행 검토

 

⑤ 대행사 재공모 및 성과기반 평가제 도입

- 기존 대행사(사람인) 외 제안서 공모 방식으로 경쟁 도입

- 정량평가 지표(지원자 수, 최종 만족도 조사, 서비스 속도 등) 마련

- 성과 미달 시 차기년도 계약 배제 규정 삽입

 

4. 기대 효과

- 신입직원 역량 및 적응률 제고 → 이직률 감소

- TP조직에 대한 신뢰도 및 외부 이미지 개선

- 내부 직원들의 채용사무에 대한 신뢰 회복

 

5. 단기 성과 전략

단계	주요 내용	대상
1개월차	채용 프로세스 개편 TF 구성, 직무기술서 및 평가기준 정리	TF 운영
2개월차	설명회 일정 수립 및 브로슈어 제작, 대행사 재공모 시행	인사담당팀
3개월차	감사편지 및 웰컴키트 포맷 확정, AI적성검사 도입 검토 착수	인사담당팀 + 교육담당팀
4~5개월차	첫 설명회 시범 실시, 신입지원자 대상 선호도 조사	TF 운영
6개월차	전체 채용시스템 파일럿 평가 및 피드백 수렴	원장 + 기조 + 본부

 

※ 시급성 : 현재 경쟁률 저하와 신입 역량저하가 구조적 신호이므로 중장기 전략의 관점에서 반드시 선제 대응 필요

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급하면서 중요함	급하면서 중요하지 않음	급하진 않지만 중요함	급하지도 중요하지도 않음
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