016. 이직률 감소를 위한 조직문화 및 복무 활성화 전략

 

1. 문제 진단 및 현황 요약

- TP는 공공기관임에도 불구하고 이직률이 타 유관기관 대비 높음

- 특히 신입사원, 경력직 등 입사 2~3년 내 퇴직 비율이 과도

- 2013년 과거 인사담당 시절에는 8.2%(2011) → 3.1%(2013)로 5.1%p 개선 경험 존재

- 개선 요인은 멘토링·백일잔치·정서적 연결·성과보상 등 전방위 조직활성화 정책

- 그러나 이후 해당 제도들이 사문화되며 이직률 상승 재현 + 만족도 급감

 

2. 개선 필요성과 목표 설정

- ‘이직’의 진짜 원인 파악 → 구조적 방지장치 설계

- 정서적 연결 + 경제적 안정 + 경력개발을 3축으로 설계

- “잡아두기 위한 방어적 복지”가 아닌 “머물고 싶은 설계”로의 전환

 

3. 핵심 개선방향 및 제도 구성요소

① 이직 원인 분석 및 실시간 이직관리체계 구축

항목	개선내용
이직원인 조사 및 이직예상자 사전 모니터링 시스템 도입	• 퇴사자 인터뷰 + 설문 + 데이터화 (주관식 포함) • 연 2회 "이직의향 내부 설문" 실시
HR Analytics 기반 이직 예측 알고리즘 설계	• 출근율, 평가점수, 교육참여, 정서지표 등 복합 분석
고위험군 조기 면담 및 소프트 리텐션 전담 인사 배정	• 1:1 심리·경력상담 / 팀 변경 가능성 등 모색

 

② 재직유지 보상 및 제도 개선

항목	개선내용
사내 대출제도 신설 (저금리 1% 수준)	• 1인당 1000만원 한도 / 근속 3년 이상 직원 대상 • 용도 : 주거·가족지원·교육 등
재직장려 포인트 제도	• 근속연수 + 참여도 기반 적립 → 연말 상품권·복지 연계
기술 난이도 직무 근무자 대상 추가 수당 도입 검토	• 평가연계 / 기술직군 중심 (AI, IP 등)

 

③ 조직활성화 프로그램 정비 및 재도입

항목	개선내용
멘토-멘티 프로그램 리부트	• 6개월 코스 / 종료 후 평가 및 리워드
신입사원 100일 잔치 부활	• 원장 주관 환영 및 성장 스토리 공유회
자기계발 바우처 연간 50만원 도입 검토	• 온라인강의, 자격증, 직무코칭 등
고충 토로 창구 + 중립 컨설팅 제도화	• 인사 외부전문가에 의한 중립상담 채널 연계 (외부 전문가 활용)

 

4. 기대되는 변화와 효과

- 이직률 하락 → 조직역량 축적 → 신뢰 기반 강화

- 선배-신입 연계 구조 강화 → 경험 전수 + 정서적 연결 상승

- TP 근속에 따른 성장가능성 인식 확산

- 복지/보상체계에 대한 명확한 기대감 형성

 

5. 단기 성과 전략

단계	주요 내용	대상
1개월차	이직률 진단 및 퇴사사유 조사 실시	인사담당팀 + 기획조정실
2개월차	사내대출제도, 멘토링 프로그램 시안 수립	재무팀 + 인사담당팀
3개월차	시범 대상 선정 후 100일 잔치/상담 시범 운영	원장실 협조
4~5개월차	HR Analytics 기반 이직예측 로직 기초 설계	인사담당팀
6개월차	제도성과 분석 및 전사 확대 여부 결정	원장 주재 회의

 

※ 시급성

- 인재이탈은 즉시 업무공백과 조직동력 상실로 이어짐, 단기적 대응뿐 아니라, 재직 유지 구조 자체를 리디자인할 필요 있음

- 이직은 개인문제가 아닌 제도 실패의 결과이므로 시급히 구조적 해결이 필요함

1	2	3	4
급하면서 중요함	급하면서 중요하지 않음	급하진 않지만 중요함	급하지도 중요하지도 않음
( ○ )	(    )	(    )	(    )